Hohe Ziele, hohe Reibung
Unter dem Programm-Titel „Wir sind Dortmund“ arbeitet die Gruppe auf einen EBT-Anspruch von 80 Mio. Euro bis 2030 hin, in einem Marktumfeld, das Energiewende, Netzausbau und Versorgungssicherheit gleichzeitig fordert. In 17 Tiefen-Interviews quer durch DEW21 und DONETZ kristallisierten sich fünf wiederkehrende Schmerzpunkte heraus: unklare Verantwortlichkeiten, strukturelle Ineffizienz, schwache psychologische Sicherheit zwischen Hierarchien, Silodenken, eine Mannschaft mit hohen Zielen und in Teilen überforderter Kapazität.
Der Auftrag war doppelt: methodisch-handwerklich neue Kompetenzen aufbauen, und haltungsbasiert die individuelle Haltung und die gemeinsam gelebte Kultur verändern.
Vier Key Results, sichtbar im Verhalten
Vier Key Results wurden mit der Geschäftsführung verabschiedet und sollten als beobachtbare Verhaltensänderungen sichtbar werden: crossfunktionale Zusammenarbeit an Schnittstellen, psychologische Sicherheit als Lernkultur, gelebte Führung mit Fokus auf kontinuierliche Anpassung, Eigenverantwortung im Circle of Influence. Die Reise sollte Innen und Außen zueinander passend gestalten, nicht nacheinander abarbeiten.
Die Trainer waren extrem gut vorbereitet, sehr zugewandt — einfach spitze!
Zwei Halbreisen, von innen nach außen
Modul I, Zusammenarbeit, Kultur & Selbstführung Denk- und Verhaltensmuster erkennen und überwinden. Die drei Kulturzonen als verbindender Framework, Circle of Influence, die drei Kompetenzen Kontakt, Kommunikation, Konflikt.
Modul II, Kommunikation, Stärken & Coaching Konstruktive Kommunikation in schwierigen Situationen, Stärkenorientierung mit LINC-Profil, coachende Haltung mit GROW-Methode, entwicklungsorientierte Feedbackkultur.
Modul III, Konflikte, System-Arbeit, klare Kommunikation Zwischen Arbeit im System und am System wechseln. Neun Konfliktstufen nach Glasl, pyramidale Kommunikation, SPFA und MECE.
Modul IV, Prozesskompetenz, Meetings, Entscheidungen Das PP-Führungsmodell mit vier Ebenen als Diagnose-Rahmen, Stacey-Matrix mit KRITIS-Erweiterung, neun Entscheidungsverfahren, RACI, Routinen und Meta-Routine. Begleitformate quer durch die Reise: Buddy-System, drei Coachings und drei Check-Ins pro Teilnehmer:in.
Vier Spuren, die blieben
Die Wirkung zeigt sich in vier konkreten Spuren. Ein Folgeprogramm entstand: Aus dem Wunsch der Führungskräfte, die Kulturzonen-Arbeit in die Teams zu tragen, wurde ADAM. Ein integriertes Steuerungsmodell: Während der Konzeption wurde mit DEW21-HR ein Führungsverständnis erarbeitet und in Modul III und IV integriert. Ein Whitepaper „Führung als Fachlichkeit“ erschien im Februar 2026 als Außenversion der Methodik. Ein DEW21-spezifischer Trainer- und Coach-Pool entstand über die 14 Monate als langfristige Basis. Harte Resonanz über alle Module: NPS 8,91 (n=286, 0 % Detraktoren; Modul 1: 9,07, Modul 4: 9,02).
Belege aus der internen Erhebung
