Rot
Offener Kampf
Schuldzuweisungen und Machtspiele bestimmen das Gespräch.
→ Wie wir arbeiten
Ein klares Vorgehen für Transformation in gewachsenen Organisationen.
Wir lesen Ihre Organisation mit einem erprobten Modell, sprechen offen an, was blockiert, und begleiten die Veränderung vom Vorstand bis in die Teams. Was sich verändert, messen wir von Anfang an.
01 Das Modell
Wir lesen Organisationen auf vier Ebenen.
Bevor wir einsteigen, klären wir, wo Ihre Organisation die größte Reibung hat. Dafür nutzen wir das PP-Führungsmodell. Vier Ebenen wirken in jedem Unternehmen gleichzeitig, und sie sind unterschiedlich gut aufeinander abgestimmt.
01
Strategie & Ziele
Macht Richtung verbindlich.
02
Kultur & gelebte Werte
Entscheidet, was passiert, wenn niemand zuschaut.
03
Prozesse & Abläufe
Macht Wertschöpfung wiederholbar.
04
Struktur & Aufbau
Ordnet Verantwortung und Entscheidungen.
Der Kernsatz
Wirksame Führung erreicht alle vier Ebenen gleichzeitig. Eine neue Strategie ohne strukturelle Konsequenz verpufft. Eine neue Struktur ohne kulturellen Boden wird ausgesessen. Deshalb arbeiten wir nie an einer Ebene allein.
Zwölf Muster
Was wir dabei finden, ordnen wir zwölf Systemmustern zu, die in gewachsenen Organisationen immer wiederkehren. Silo-Logik, Schnittstellen-Niemandsland und Tödliche Harmonie gehören zu den häufigsten. Die Muster zeigen, wo der Hebel für Veränderung liegt.
02 Die Haltung
Vollkontakt: Wir sprechen mit Menschen, nicht über sie.
Wenn Themen schwierig werden, gehen viele Beratungen auf Distanz. Wir gehen näher heran und werden dabei direkter. Wir sprechen an, was im Raum steht.
Was Vollkontakt heißt
01Direkt im Raum, mit dem Menschen
02Klartext mit Sicherheit: Beobachtung von Bewertung trennen
03Widerstand als Information lesen
04Kontakt halten, auch wenn das Thema unbequem wird
05Verantwortung dort lassen, wo sie hingehört
Konfliktgespräch
Der Konflikt wird im Raum geführt. Nicht über Dritte, nicht im Flur, nicht in nachträglichen E-Mails.
Entscheidungsmeeting
Die unausgesprochene Frage kommt auf den Tisch, bevor ein Meeting nach 90 Minuten ohne Entscheidung endet.
Schnittstellen-Übergabe
Verantwortung wird an jeder Übergabe geklärt. Sonst entstehen Lücken oder Doppelungen.
Drei Kulturzonen
Ob ein Gespräch trägt, entscheidet die Zone, in der es stattfindet.
Pink
Scheinharmonie
Im Meeting wird genickt, auf dem Flur gemauert.
Grün
Respektvoll und ehrlich
Hohe psychologische Sicherheit trifft auf hohe Leistungsstandards.
Unsere Arbeit führt Führungskreise in die grüne Zone und hält sie dort, auch unter Druck.
Grundlage ist das Modell der roten und grünen Zone aus Radical Collaboration® von Jim Tamm und Ronald Luyet.
Harte Wirtschaftlichkeit
Vollkontakt klingt weich und ist messbar. Jede Stunde, die in vermiedener Klärung versickert, kostet Produktivität. Studien beziffern das auf 2,8 Stunden pro Mitarbeitenden und Woche (CPP Global, 2008).
03 Das Vorgehen
Vom Vorstand bis in die Teams.
Jedes Mandat folgt fünf Stationen mit klaren Zielen. Wo Sie einsteigen und wie lange eine Station dauert, richten wir an Ihrer Lage aus.
Station 01
Klären
Mit der Geschäftsführung klären wir Auftrag, Ziele und Erfolgskriterien. Die Diagnose entlang der vier Ebenen und der Systemmuster zeigt, wo der Hebel liegt.
Station 02
Führung stärken
Top-Team und Führungskräfte entwickeln eine gemeinsame Sprache. Sie tragen die Veränderung und führen durch die Unsicherheit.
Station 03
Bereiche verbinden
Wir arbeiten dort, wo Zusammenarbeit bricht. Wir starten in einem Pilotbereich und machen die Lösung dort belastbar.
Station 04
Teams befähigen
Die Veränderung kommt in Routinen, Abläufen und im Arbeitsalltag an.
Station 05
Übergeben
Ihre Leute führen das Thema selbst weiter. Wir kommen punktuell dazu.
Praxisbeleg
Bei der DEW21-Gruppe hat diese Folge funktioniert: erst die Führungskräfte, dann die Bereiche, heute die Teams. Im Pilotbereich führt inzwischen eine eigene Change Managerin das Thema mit ihrer Bereichsleitung weiter.
Unser Werkzeugkasten
In jeder Station arbeiten wir mit erprobten Werkzeugen. Eine Auswahl:
- Gewaltfreie Kommunikation
- Klar in der Sache, respektvoll zum Menschen. Beobachtung, Gefühl, Bedürfnis, Bitte.
- Entscheidungs-Navi
- Vier Phasen jeder belastbaren Entscheidung: Klären, Ringen, Schließen, Umsetzen.
- Schnittstellen-Update
- Bruchstellen zwischen Bereichen diagnostizieren, Vereinbarungen treffen, nachhalten.
- Konfliktklärung
- Eskalierte oder chronische Konflikte klären, mit klarem Ergebnis.
04 Die Wirkung
Wir messen, was sich verändert.
Wir machen Wirkung von Anfang an sichtbar, auf drei Ebenen. So sehen Sie jederzeit, wo Ihre Transformation steht.
Ebene 1 · Erleben
Wie Ihre Leute die Veränderung erleben
Von Anfang an fragen wir regelmäßig nach, wie Führungskräfte und Mitarbeitende die Veränderung erleben.
Ebene 2 · Zusammenarbeit
Was sich in der Zusammenarbeit verändert
Teams, Schnittstellen und Führung messen wir in regelmäßigen, mit Ihnen abgestimmten Abständen.
Ebene 3 · Ergebnis
Was es Ihrer Organisation bringt
Wo möglich, nutzen wir Ihre vorhandenen Kennzahlen für Zielsetzung und Wirkungsmessung.
Vertiefung · Return on Collaboration
Wirksamkeit zeigt sich in Zahlen, die ein Vorstand nachhalten kann. Unsere Kennzahl dafür heißt Return on Collaboration, kurz ROC.
Direkt
Was sich messbar verändert
- Reibung an Schnittstellen (Durchlaufzeiten, Eskalationen)
- Entscheidungsgeschwindigkeit (Time-to-Decision)
- Umsetzung von Beschlüssen (Follow-through)
- Fluktuation in Schlüsselrollen
Indirekt
Was mittelfristig nachzieht
- Innovationskraft
- Arbeitgebermarke
- Krisenfestigkeit
- Integration neuer Bereiche
→ Erstgespräch
Sie wollen ein klares Vorgehen für Ihre Transformation? Lassen Sie uns darüber sprechen.
Im Erstgespräch ordnen wir Ihre Lage entlang der vier Ebenen ein. Wir sagen Ihnen offen, ob und wie wir Sie weiterbringen.