Erstgespräch→ Angebote · Aufbau interner Change-Strukturen
Menschen aus Ihrem Haus lernen, Veränderung selbst zu führen, und Ihre Organisation baut mit uns die Strukturen auf, die das auf Dauer tragen. Für Stadtwerke, Versicherungen, Verwaltungen und andere systemrelevante Organisationen.
01 Der Hebel
Das Führungsprogramm ist durch, die Workshops sind gelaufen, die Berater verabschieden sich. Und drei Monate später fragt sich die Geschäftsführung, wer das jetzt weiterführt. Strategieabteilung und Personalentwicklung haben andere Aufgaben, die Bereiche haben ihr Tagesgeschäft, und für die Themen zwischen den Bereichen ist niemand zuständig.
Deshalb bauen wir von Anfang an daran, dass Ihr Haus Veränderung selbst führen kann. Menschen aus Ihrem Haus begleiten Teams gemeinsam mit uns, bis sie es allein können. Externe wie wir verstärken das. Tragen muss es Ihr Haus.
02 Formate
Ihre Leute lernen, Teams durch Veränderung zu begleiten.
Für wen: Personal- und Organisationsentwicklung, erfahrene Führungskräfte.
Auswahl gemeinsam mit Ihnen; Ausbildung in Modulen; Supervision und Coaching bei den ersten eigenen Teams.
Format: Module, danach Begleitung über die Laufzeit des Programms.
Ihre Leute und wir begleiten Teams gemeinsam.
Für wen: Organisationen, die ein Teamprogramm mit eigenen Leuten umsetzen wollen.
Zwei Begleiter je Team, eine Person aus Ihrem Haus, eine von uns; gemeinsame Vor- und Nachbereitung jeder Session.
Format: Über die Laufzeit des Programms.
Eine Funktion, die Veränderung in Ihrem Haus verantwortet.
Für wen: Geschäftsführungen und Personalleitungen, die den Wandel dauerhaft verankern wollen.
Ort und Mandat klären; Rollen beschreiben und gemeinsam besetzen; die ersten Personen begleiten, bis die Funktion allein läuft.
Format: Sechs bis zwölf Monate für Aufbau und Übergabe.
Struktur, Rollen und Entscheidungswege, die Ihre Leute mittragen.
Für wen: Organisationen vor oder in einer Reorganisation.
Bestandsaufnahme mit der ersten Führungsebene; Zielbild im kleinen Designteam; Betroffene an festen Stellen eingebunden; Abläufe von Anfang an mitgedacht.
Format: Zielbild in einigen Monaten, Regelbetrieb nach rund einem Jahr.
Moderne Prozess- und Projektführung für alle, die sie täglich anwenden.
Für wen: Prozess-, Projekt- und Programmverantwortliche, Methodenstellen.
Prozessführung über Bereichsgrenzen; Projektsteuerung als Führungsaufgabe; Praxis an Ihren realen Prozessen und Projekten.
Format: Modular, vom Tages-Workshop bis zur Programm-Reihe.
03 Cases
Case Study · Reorganisation aus eigener Kraft
Energie und Netzbetrieb · Netzgesellschaft Düsseldorf
Zur Case Study
Case Study · Programm mit internen Begleiterinnen
Energieversorgung · DEW21-Gruppe
Zur Case StudyEin internationaler Life-Science-Konzern hat ein internes Innovationsnetzwerk aufgebaut: Mehrere hundert Mitarbeitende begleiten neben ihrer Aufgabe ein bis zwei Tage im Monat Kolleginnen und Kollegen bei Innovationsthemen. Wir haben Rollenprofil und Auswahl, einen Werkzeugkasten, ein Anerkennungssystem und das jährliche globale Netzwerktreffen beigesteuert.
04 Diagnose
Dropinion ist unsere Tiefen-Diagnose: eine Mitarbeiterbefragung mit Sprachantworten. Skalen und Multiple Choice wie gewohnt, dazu sagen Ihre Leute in eigenen Worten, woran es liegt. Die KI fasst die Antworten nach Themen zusammen. Klassische Umfragen liefern Ihnen eine Zahl, Dropinion das Warum. DSGVO- und BetrVG-konform, ohne Softwareeinführung auf Ihrer Seite.
Für interne Strukturen zeigt die Diagnose unter anderem:
05 Referenzen
Organisationen, die mit uns interne Change-Strukturen aufgebaut haben: eine Auswahl aus laufenden und abgeschlossenen Mandaten.
06 Stimmen
„Wir haben unsere Transformation mit den Führungskräften begonnen. Dann kamen die Teams und deren Schnittstellen. Als Nächstes wollen wir an den bereichsübergreifenden Schnittstellen arbeiten. Pioneers Partners war bei jedem Schritt dabei, gemeinsam mit den internen Kolleginnen und Kollegen. So entsteht bei uns echte Veränderungsfähigkeit.“
Olaf Borninghoff
Leiter Personal · DEW21-Gruppe
„Wir haben in PIONEERS PARTNERS jemanden, der uns total herausfordert. Durch ihr Feedback und die gemeinsame Reflexion ist bei mir eine methodische, aber auch persönliche Weiterentwicklung entstanden.“
Charlotte Luise Simon
Change Managerin Kulturelle Transformation · Netzgesellschaft Düsseldorf
07 Fragen
Nein. Es braucht klar zugeordnete Verantwortung. Das Thema hat einen Ort, etwa in der Geschäftsführung oder im Personalbereich, es gilt als strategische Priorität, die Prozesse sind festgelegt, und es ist klar, wer entscheidet. Bei 200 Mitarbeitenden ist das eine Rolle und ein fester Termin; in kleineren Häusern geht es oft schneller, weil die Wege kürzer sind.
Das geht schrittweise. Am Anfang machen wir die Dinge gemeinsam und entwickeln zusammen, was Ihr Haus braucht. Die Übergabe erfolgt in der Geschwindigkeit, die zu Ihrer Organisation passt: Erst arbeiten wir gemeinsam, dann übernehmen Ihre Leute Schritt für Schritt den Regelfall. Für die Fälle, die Unterstützung von außen brauchen, bleiben wir erreichbar.
Klassisches Change Management begleitet ein Vorhaben und endet mit ihm. Ihr Haus baut die Fähigkeit auf, das nächste Vorhaben selbst zu führen: mit eigenen Menschen, Rollen und einer Stelle für die Themen zwischen den Bereichen, um die sich sonst niemand kümmert.
Ja, und das Zielbild ist der richtige Anfang. Die meisten Transformationen scheitern am Tag danach. Deshalb läuft beides zusammen: Schon beim Zielbild bringen die Betroffenen ihre Perspektive strukturiert ein, auch wenn die Entscheidung bei der Geschäftsführung liegt. Und in der Umsetzung entwickeln wir planvoll die vier Fähigkeiten weiter, die eine Organisation dafür braucht: Strategie umsetzen, Entscheidungen treffen, Konflikte austragen, über Bereichsgrenzen zusammenarbeiten.
→ Weitere Angebotsbereiche
Führungskräfte, die Unsicherheit führen können.
Zur Führungskräfte-EntwicklungTeams, die Verantwortung übernehmen, statt abzuwarten.
Zur Team- und BereichsentwicklungKlärung dort, wo Verantwortung endet und niemand anfängt.
Zu Schnittstellen und ProzessenNeue Systeme, die im Alltag Ihrer Organisation ankommen.
Zur IT- und SAP-Transformation08 Im Gespräch
Natürlich wollen wir Sie als Kunden gewinnen. Trotzdem klären wir im Erstgespräch zuerst zwei Dinge: welche Struktur Ihr Haus wirklich braucht und ob wir die Richtigen sind, sie mit Ihnen aufzubauen. Wenn nicht, sagen wir Ihnen das. Oder Sie beantworten zuerst zwölf Fragen zu Ihrer Organisation, anonym, mit Auswertung.
Direkt: kontakt@pioneers-partners.com · +49 211 5455 4660
