Was bleibt, wenn wir gehen: eine Organisation, die Veränderung selbst führt.

Für wen: Personalentwicklung, Organisationsentwicklung und erfahrene Führungskräfte, die künftig Teams durch Veränderung führen sollen. Voraussetzung ist ein Programm, in dem sie das Gelernte sofort anwenden.

Was wir liefern:

• Auswahl gemeinsam mit Ihnen: Wer hat Ansehen im Haus, wer will die Rolle.
• Ausbildung in mehreren Modulen entlang dessen, was im Programm gebraucht wird: den Stand eines Teams erheben, Rollen und Konflikte klären, Meetings verbessern, Wirkung messen.
• Ein fester Kreis ausgebildeter Begleiterinnen und Begleiter, den wir während des Programms fachlich begleiten.
• Ein Werkzeugkasten, den sie nach dem Programm ohne uns nutzen.

Format: Ausbildung über die Laufzeit des Programms, das sie begleiten; Umfang nach Zahl der Teams. Bei der DEW21-Gruppe stand die Schulung der Begleiterinnen und Begleiter am Anfang des Team-Roll-outs.

Für wen: Organisationen, die das Performance-Programm oder ein anderes Teamprogramm starten und von Anfang an wollen, dass die Kompetenz im Haus bleibt.

Was wir liefern:

• Beide Personen begleiten das Team gemeinsam, die Schwerpunkte legt das Team mit ihnen fest.
• Vorbereitung und Nachbereitung jeder Session zu zweit, so lernt die interne Seite am echten Fall.
• Der Anteil verschiebt sich über die Laufzeit: Erst führen wir, dann begleiten wir, am Ende sind wir nur noch auf Abruf da.

Format: Über die Laufzeit des Programms. Bei der DEW21-Gruppe haben die Begleiterinnen aus der eigenen Personalentwicklung gemeinsam mit uns auch die schwierigsten Teams begleitet, mit den stärksten Entwicklungen.

Für wen: Geschäftsführungen und Personalleitungen, die den Wandel nach dem Programm im Regelbetrieb verankern wollen. Häuser mit 200 Mitarbeitenden genauso wie Konzerne; bei 200 ist es eine Rolle und ein fester Termin.

Was wir liefern:

• Change-Rolle im Bereich: Rollenprofil, Auswahl, Ausbildung und Begleitung der ersten Person, die den Umbau im eigenen Bereich trägt und zum Vorbild für die anderen wird.
• Aufbau einer internen Organisationsentwicklung: Auftrag, Prozess und Entscheidungswege für die übergreifenden Themen, die zwischen den Bereichen liegen und die kein Team und keine Führungskraft allein löst.
• Ein Netzwerk der Change-Rollen mit einer steuernden Rolle in der Personal- oder Organisationsentwicklung, damit die Bereiche voneinander lernen.

Format: Sechs bis zwölf Monate für Aufbau und Übergabe, danach Begleitung nach Bedarf. Beispiel: In einem Versorgungsunternehmen begann es mit einer Change-Rolle in einem Bereich, die zum Vorbild für die anderen wurde; parallel entsteht eine Stelle für die Themen zwischen den Bereichen.

Für wen: Organisationen vor oder in einer Reorganisation, die nicht wollen, dass eine Zielstruktur von außen gesetzt wird und am Widerstand derer scheitert, die täglich darin arbeiten.

Was wir liefern:

• Bestandsaufnahme mit Geschäftsführung und erster Führungsebene: Was läuft, wo hängen die Schnittstellen, was ist zukunftsfähig.
• Zielbild in einem kleinen Designteam aus Geschäftsführung, Personalleitung und uns: Logik der Einheiten und Führungsebenen, Rollen, Verantwortlichkeiten, Führungsspannen.
• Zwei Fragen laufen von Anfang an mit: Wie sieht ein stimmiges Zielbild aus, und was passiert am Tag danach? Deshalb schauen wir neben der Struktur von Anfang an auf die Abläufe, denn eine Organisation setzt in Abläufen um.
• Führungskräfte und Mitarbeitende, deren Rollen sich ändern, binden wir an definierten Stellen ein, damit das Ergebnis von denen getragen wird, die es umsetzen.
• Übergang in den Regelbetrieb: Was das Designteam entwickelt hat, gilt danach für alle.

Format: Zielbild in einigen Monaten, Umsetzung in Zyklen, Übergang in den Regelbetrieb nach rund einem Jahr.