Five-to-Fold
So triffst du Entscheidungen, die tragen
Die Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden, ist ein entscheidendes Merkmal jeder Organisation und hat enorme Auswirkungen auf den Erfolg und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Doch oft wird dieses Thema selten explizit angesprochen. In diesem Kapitel tauchen wir in verschiedene Entscheidungsverfahren ein und zeigen dir, wie du deinen Werkzeugkoffer füllst.
Das Entscheidungs-Dreieck: Die Balance finden
Entscheidungen bewegen sich immer in einem Spannungsdreieck, das nicht auflösbar, aber bewusst gemacht werden kann:
Sachliche Dimension: Die Entscheidung soll inhaltlich so gut wie möglich sein. Doch da die Zukunft unsicher ist, ist Eindeutigkeit selten gegeben.
Zeitliche Dimension: Die beste Entscheidung ist nutzlos, wenn sie zu spät kommt. Zu lange Entscheidungen führen zu Stillstand und Frust.
Menschliche Dimension: Betroffene müssen den Entscheidungsprozess nachvollziehen können, sonst entsteht Widerstand. Auch Führungskräfte vermeiden Entscheidungen oft aus emotionalen Gründen.
Die Balance dieser drei Dimensionen ist anspruchsvoll. Während vielen die Spannung zwischen "richtig" und "schnell" bewusst ist, wird die menschliche Dimension oft unterschätzt. Menschen können selbst unangenehme Entscheidungen mittragen, wenn der Prozess nachvollziehbar und fair war. Daher ist es für Führungskräfte entscheidend, verschiedene Entscheidungsverfahren zu kennen und zu wissen, welches Werkzeug wann passt.
Entscheidungsverfahren: Spielregeln für bessere Entscheidungen
Ein Entscheidungsverfahren ist die Spielregel, nach der eine Entscheidung getroffen wird. Hier betrachten wir verschiedene Ansätze:
(Wenn du nur schnell five-to-fold kennenlernen möchtest - hier lang)
1. Hierarchische Entscheidung – "Oben" entscheidet
Merkmale: Entscheidungen werden von einer Führungskraft oder einem kleinen Kreis in einer oberen Hierarchieebene getroffen. Mitarbeitende setzen um.
Vorteile:
Schnelligkeit: Entscheidungen können zügig gefällt werden.
Klare Verantwortung: Eindeutig, wer verantwortlich ist.
Nachteile:
Demotivation: Kann zu Demotivation führen, wenn Mitarbeitende übergangen werden.
"Kopf ausschalten": Fördert passives Verhalten und schadet langfristig der Organisation.
Führungskräfte als Engpass: Wichtige Entscheidungen verzögern sich.
Beispiel: Ein Abteilungsleiter priorisiert eigenständig Projekte, um Fristen einzuhalten.
2. Abstimmung – "Die Mehrheit entscheidet
Merkmale: Entscheidungen basieren auf Mehrheitsabstimmung. Alle Beteiligten geben ihre Stimme ab.
Vorteile:
Demokratische Legitimität: Breite Unterstützung, wird als fair empfunden.
Einfachheit: Leicht verständlich und schnell durchführbar.
Effizienz bei vielen Beteiligten: Geeignet für große Gruppen, wo Diskussionen aufwändig wären.
Nachteile:
Polarisierung: Minderheiteninteressen können unterrepräsentiert sein, Kompromisse schwierig.
Oberflächlichkeit: Wenig Raum für tiefgehende Diskussionen.
Kurzfristige Orientierung: Gefahr populistischer, aber nicht nachhaltiger Lösungen.
Beispiel: Ein Team stimmt über den Urlaubsort für das Teamevent ab.
3. Konsens – "Alle sind dafür"
Merkmale: Alle Beteiligten stimmen der vorgeschlagenen Lösung zu. Ziel ist eine für alle akzeptable Lösung. Intensiver Diskussionsprozess.
Vorteile:
Hohe Akzeptanz: Alle fühlen sich gehört und unterstützen die Entscheidung.
Stärkung des Teamgeistes: Fördert Zusammenhalt und Vertrauen.
Umfassende Lösung: Durchdachte, oft nachhaltige Entscheidungen.
Nachteile:
Zeitintensiv: Oft langwierig und kräftezehrend.
Risiko von Kompromissen: Lösungen können verwässert oder suboptimal sein.
Gruppendruck: Einzelne könnten Einwände zurückhalten.
Beispiel: Ein Projektteam einigt sich auf eine Hybridlösung aus agilen und traditionellen Methoden.
4. Konsent – "Keine fundierten Einwände"
Merkmale: Entscheidungen werden getroffen, solange kein fundierter Einwand dagegen erhoben wird. Fokus liegt nicht auf vollständiger Zustimmung, sondern auf "gut genug" und "sicher genug".
Vorteile:
Schnelligkeit: Effizienter als Konsens.
Förderung von Verantwortung: Einwände basieren auf begründeten Argumenten.
Flexibilität: Entscheidungen können iterativ angepasst werden.
Nachteile:
Subjektive Einwandsbewertung: Unterscheidung zwischen berechtigten und persönlichen Einwänden schwierig.
Minderheitenrisiko: Zögern, Einwände zu äußern.
Unklare Definition: Gefahr von Diskussionen über die Zulässigkeit von Einwänden.
Beispiel: Ein Team implementiert eine Software nach Beseitigung relevanter Sicherheitsbedenken.
5. Widerstandsabfrage – "Wie viel Widerstand gibt es?"
Merkmale: Beteiligte signalisieren ihren Widerstand gegen einen Vorschlag, oft auf einer Skala (z.B. 1-5). Vorschläge werden umgesetzt, solange kein signifikanter oder unbehebbarer Widerstand besteht.
Vorteile:
Schnelligkeit: Effizient ohne Konsensfindung.
Einbindung der Beteiligten: Transparenz und Vertrauen durch die Möglichkeit, Bedenken zu äußern.
Klarheit über Einwände: Widerstände werden sichtbar und können adressiert werden.
Nachteile:
Subjektivität: Einschätzung von Widerstand kann unterschiedlich interpretiert werden.
Mögliche Konflikte: Bei unzureichender Bearbeitung von Einwänden.
Oberflächliche Behandlung: Tieferliegende Probleme könnten unentdeckt bleiben.
Beispiel: Ein Team plant ein neues Meeting-Format, passt es nach einer Widerstandsabfrage an und führt es ein.
6. Konsultativer Einzelentscheid – "Eine Person bekommt die Verantwortung"
Merkmale: Eine einzelne Person trifft die Entscheidung, holt aber zuvor Perspektiven von Betroffenen, Stakeholdern und Expert:innen ein. Die Verantwortung bleibt vollständig bei der entscheidenden Person.
Vorteile:
Effizienz: Entscheidungen können schnell getroffen werden.
Nutzung von Expertise: Fundierte Informationen und vielfältige Perspektiven fließen ein.
Klare Verantwortung: Hohes Maß an Verantwortlichkeit bei der entscheidenden Person.
Nachteile:
Abhängig von fachlicher Kompetenz: Qualität hängt stark vom Wissen der Person ab.
Begrenzte Akzeptanz: Stakeholder könnten sich weniger eingebunden fühlen.
Risiko der Verzerrung: Unbewusste kognitive Verzerrungen können die Entscheidung beeinflussen.
Beispiel: Eine Abteilungsleiterin wählt eine neue Technologie, nachdem sie Feedback von Ingenieuren, IT-Experten und Produktionsmitarbeitenden eingeholt hat.
7. Zufall – "Willkür per Los vermeiden"
Merkmale: Entscheidungen oder Auswahlprozesse werden durch ein Losverfahren oder andere zufällige Mechanismen getroffen, um subjektive Einflüsse oder Machtkonzentration zu minimieren.
Vorteile:
Neutralität: Keine persönlichen Präferenzen oder Vorurteile.
Gleichberechtigung: Alle haben die gleiche Chance.
Innovationspotenzial: Kann neue Ansätze hervorbringen.
Nachteile:
Mangelnde Berücksichtigung von Qualifikationen: Zufall berücksichtigt keine Fähigkeiten.
Akzeptanzprobleme: Kann als weniger legitim wahrgenommen werden.
Unberechenbarkeit: Kann zu weniger effektiven Lösungen führen.
Beispiel: Auswahl von Mitarbeitenden für ein Innovationsprojekt per Losverfahren.
8. Rollenbasierte Entscheidungen – Klare Zuständigkeiten, transparente Prozesse
Merkmale: Entscheidungen werden von spezifischen Rollen getroffen, deren Verantwortlichkeiten und Befugnisse im Voraus festgelegt sind. Entscheidungen werden von vertikaler Hierarchie entkoppelt.
Vorteile:
Klarheit und Transparenz: Eindeutige Zuständigkeiten, nachvollziehbare Entscheidungswege.
Effizienz: Zügige Entscheidungen, keine zusätzlichen Abstimmungsprozesse.
Autonomie: Mitarbeitende können eigenständig handeln.
Anpassungsfähigkeit: Rollen und Befugnisse flexibel anpassbar.
Nachteile:
Abgrenzungsprobleme: Unklare Rollendefinitionen können zu Konflikten führen.
Überforderung einzelner Rollen: Bei mehreren Rollen schwierig, Prioritäten zu setzen.
Isolation: Entscheidungen könnten ohne Einbindung anderer Perspektiven getroffen werden.
Beispiel: Ein Produktmanager entscheidet über Feature-Priorisierung, während die Technologie-Rolle für die technische Umsetzung verantwortlich ist.
Five-to-Fold: Eine integrierte, schnelle Entscheidungsmethode
Five-to-Fold ist eine effektive Methode, um Entscheidungen in Gruppen zu treffen, die Prinzipien anderer Verfahren integriert. Sie fördert Transparenz und erlaubt eine klare Identifikation von Zustimmung und Widerstand, während sie die Diskussion von Einwänden in den Entscheidungsprozess integriert.
So funktioniert's:
Die Beteiligten stimmen über einen konkreten Vorschlag gleichzeitig mit 0 (Faust) bis 5 Fingern ab.
0 Finger (Faust): Bedeutet Veto. Ein Einwand, der so schwerwiegend ist, dass die Person die Organisation als gefährdet ansieht oder den Vorschlag aus einem anderen Grund auf keinen Fall mittragen kann.
1-4 Finger: Stellen Abstufungen der Unterstützung dar (4 Finger = hohe Zustimmung).
5 Finger: Bedeutet: Ich übernehme Verantwortung für die Umsetzung des Vorschlags.
Zwei hochrelevante Unterscheidungen im Alltag:
0 oder 1?: 0 ist ein echtes Veto. 1 bedeutet, der Vorschlag wird schlecht gefunden, aber nicht blockiert. Diese Unterscheidung kann viele Entscheidungen wesentlich beschleunigen.
4 oder 5?: 4 bedeutet hohe Zustimmung. Aber wenn alle 4 Finger zeigen, niemand aber 5 (=ich übernehme Verantwortung), wird der Vorschlag wahrscheinlich nie realisiert.
Entscheidungsfindung mit Five-to-Fold:
Wenn niemand eine 0 zeigt und ausreichend viele Menschen eine 5, kann der Vorschlag angenommen werden.
Wenn jemand eine 0 hat, sollte der Einwand gehört und, wenn begründet und möglich, integriert und dann erneut abgestimmt werden.
Wenn niemand eine 5 zeigt, sollte diskutiert werden, woran das liegt, und ob sich jemand findet, der/die ehrlich bereit ist, die Verantwortung für die Umsetzung zu übernehmen. Niemand sollte gezwungen werden, da dies die Umsetzung gefährden würde.
Verknüpfung von Entscheidungsverfahren: Effizienz und Akzeptanz
In der Praxis ist es oft sinnvoll, verschiedene Entscheidungsverfahren zu kombinieren. So können die Stärken eines Verfahrens die Schwächen eines anderen ausgleichen, besonders in komplexen oder dynamischen Kontexten.
Beispiel 1: Ein Team wählt eine neue Software. Eine Person ist für den konsultativen Einzelentscheid verantwortlich und holt Feedback ein. Vor der finalen Entscheidung wird eine Widerstandsabfrage durchgeführt, um Bedenken zu identifizieren und den Vorschlag anzupassen.
Beispiel 2: Die Verantwortung für die Budgetplanung wird aufgeteilt: Das Team stimmt demokratisch ab, wer die Rolle übernimmt. Die gewählte Person nutzt dann das Konsentverfahren, um sicherzustellen, dass der Vorschlag keine fundierten Einwände hervorruft.
Beispiel 3: Eine Führungskraft trifft hierarchisch die Entscheidung zur Einführung eines neuen Vertriebsmodells. Die Details der Implementierung arbeitet das Team anschließend im Konsens aus, um Akzeptanz und Teamgeist zu fördern.
Reflexionsfragen:
Deine Entscheidungsprozesse auf dem Prüfstand
Welche der drei Dimensionen des Entscheidungsdreiecks (sachlich, zeitlich, menschlich) berücksichtigst du am häufigsten, und welche könntest du stärker einbeziehen?
Welches Entscheidungsverfahren nutzt du am häufigsten in deinem Team und welche Auswirkungen hat das auf die Qualität und Akzeptanz der Entscheidungen?
In welchen Situationen, in denen ihr aktuell hierarchisch entscheidet, könnte ein Wechsel des Entscheidungsverfahrens hilfreich sein, z. B. zu Konsens oder Konsent?
Haben die Mitglieder deines Teams das Gefühl, nachvollziehen zu können, wie Entscheidungen getroffen werden? Welche Möglichkeiten gäbe es, das zu verbessern?
Welche der beschriebenen Verfahren möchtest du in der nächsten Zeit ausprobieren und in welchen konkreten Entscheidungssituationen könntest du diese anwenden?
Wie gut berücksichtigst du in Entscheidungsprozessen die Perspektiven anderer Abteilungen? Gibt es Möglichkeiten, deren Expertise stärker einzubinden?
Sind die Entscheidungsprozesse zwischen deiner Abteilung und anderen klar definiert und transparent? Wie könntest du die Abstimmung verbessern?
Welche Kombinationen aus Entscheidungsverfahren findest du besonders spannend und möchtest du bald ausprobieren?
Optimiere deine Entscheidungen:
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Die Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden, prägt maßgeblich den Erfolg und die Kultur einer Organisation. Ein gut gefüllter Werkzeugkoffer an Entscheidungsverfahren, insbesondere innovative Methoden wie Five-to-Fold, ermöglicht es dir, flexibel und wirkungsvoll zu agieren – und das Spannungsfeld zwischen der sachlichen, zeitlichen und menschlichen Dimension optimal zu balancieren. Doch die Einführung und das bewusste Anwenden dieser Verfahren erfordert Wissen, Übung und die Fähigkeit, Prozesse klar zu moderieren.
Wir von Pioneers Partners GmbH sind darauf spezialisiert, dich und dein Führungsteam in den vielfältigen Methoden der Entscheidungsfindung zu schulen. In unseren maßgeschneiderten Trainings und Coachings vermitteln wir dir nicht nur die Theorie der verschiedenen Verfahren, sondern vor allem die praktische Anwendung, um fundierte, akzeptierte und nachhaltige Entscheidungen zu treffen.
Wir unterstützen dich dabei, deine Entscheidungskompetenzen auf ein neues Niveau zu heben, indem du lernst:
Das passende Entscheidungsverfahren für jede Situation bewusst auszuwählen und anzuwenden.
Die Five-to-Fold-Methode effektiv zu nutzen, um Transparenz, Engagement und klare Verantwortlichkeiten zu fördern.
Die menschliche Dimension in Entscheidungsprozessen nicht zu unterschätzen und Akzeptanz aktiv zu schaffen.
Möchtest du lernen, wie du...
... schneller und fundierter zu Entscheidungen kommst, die von deinem Team getragen werden?
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Dann laden wir dich herzlich zu einem unverbindlichen Gespräch ein. Lass uns gemeinsam herausfinden, wie wir dich und deine Organisation dabei unterstützen können, die transformative Kraft innovativer Entscheidungsverfahren wie Five-to-Fold voll zu entfalten!